第13部分

，也得有个接班人。

    当然，也许你就是高层领导，那么你应当坚决撤换小肚鸡肠的管理者。

    因为这种人的发展，容易出现心理变态，既害了他自己，也害了组织。

    现在，有针对性地说一下给“马蝇”拔刺的技巧：

    （1）对待那些有背景有后台的员工，他们追求的就是稳定的既得利益以及某种心理上隐秘的满足感。这部分人的心理状况一般好于他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的优势，更能发挥出水平。而最好的办法是保持一定的距离。如果在工作中有上进表现，可以进行褒奖，但一定要注意尺度，防止这些人恃宠而骄，变得越来越骄横。如果这些特殊的人在工作中表现平庸，而且常有意无意地以自己不凡的后台自居，应该惩之服众，否则对自己和组织都没有好处。

    （2）对于那些狂傲自大的员工而言，他们并不畏惧更有难度的任务，他们往往希望通过挑战这些工作，来显示自己超人一等的能力以及在公司里无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重。

    现代职场中通常有所谓“明星”的员工，如小宋就是销售部里业绩最好的一个实力型员工。但他也是员工中最桀骜不驯的，看不起别人，不仅与同事不配合，还经常顶撞上司。上司钱总曾打算对小宋一炒了之，但转念一想，他是公司里难得的人才，资格老，客户网源宽，要是炒了他一时很难找到比他合适的人手，有损公司利益，但他的这种表现长此下去对他人和公司都不利。钱总扪心自问：小宋对自己不服，是不是自己平时与他缺乏沟通，彼此间存在某些障碍呢？

    于是，钱总一反以往严肃拘谨的做法，主动接近小宋，虚心听取他的想法与意见，慢慢培养感情。小宋觉得上司挺有人情味，在钱总的旁敲侧击下，自己也进行了反思，认识到自己过去的做法不妥，渐渐收敛过分张扬的个性。过了一些日子，钱总又让小宋担任一个销售小组的主管，薪酬不仅仅只与业绩挂钩，还通过综合考核的方式考评小宋，以进一步培养小宋的责任意识。后来，他终于不再顶撞上司，也不再对同事摆架子了。

    行动比语言更有说服力，你应当巧妙运用你的权力资本，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。

    管理者在分任务时，最好应用激将法，但话语要简洁有力，这才能刺激员工神经。比如：“这个任务对你来说有困难吗？”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。

    工作中，还要懂得有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。制度面前，人人平等，切不可让这些“功臣”凌驾于制度之上。

    （3）一般来说，那些想跳槽的员工，看重的是机会、权力与金钱。一个企业，切不可为了留住某些人轻易作出很难实现的承诺，如果有过承诺，一定要兑现；如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。言而无信只会为将来的动荡埋下隐患。

    及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要把安抚民心的工作做在前头。

    如果员工去意已定，那么不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。重要的在于不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，造成全公司员工的大面积情绪波动。

    随时检讨公司的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成员工非正常流动。

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