第6部分

做不仅会影响员工工作的积极性，也会破坏你在员工心目中的形象。

    管理者指责下属的过失，目的是唤起他的责任心，让他在自己的脑子里形成一种警戒，以后不再犯同样或类似的错误。但是，并不是所有的批评都可以达到这样的目的，因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的，并且当下属遭受到过多批评时，情况更加糟糕。

    总盯着下属的错误不是管理者明智的抉择。人都有被赞扬、被肯定的心理需要，一般情况下，表扬、激励下属可能达到比批评更好的效果。

    有一则樵夫和母熊的寓言故事。在茂密的山林里，一位樵夫救了一只小熊，老熊对樵夫感激不尽。

    有一天，樵夫迷路了，遇见了母熊，母熊安排他住宿，还以丰盛的晚宴款待了他。

    翌日晨，樵夫对母熊说：“你招待得很好，但我唯一不喜欢的地方就是你身上的那股臭味。”

    母熊一听，心里怏怏不乐，于是说：“作为补偿，你用斧头砍一下我的头吧。”

    樵夫按要求做了。若干年后，樵夫遇到了母熊，他问：“你头上的伤口好了吗？”

    母熊说：“噢，那次痛了一阵子，伤口愈合后我就忘了。不过那次你说过的话，我一辈子也忘不了。”

    真正伤害人心的不是刀子，而是——语言。古人说：“口能吐莲花，也能吐蒺藜。”透过一个人的谈吐，最能看出其学识和修养。善良智能或者温厚博学的语言，能融冰化雪，排除障碍直抵对方心灵的彼岸。

    因此，我们在工作中，要注意自己的语言，多赞美，少批评，下面是赞美别人的几个要点：

    （1）开诚布公地告诉他，让他知道你对他做事风格的评价。

    （2）及时表扬他人。

    （3）告诉他们，为什么说他做得好，要具体指出好在哪里。

    （4）告诉他，其所做的事对自己有多大帮助。

    （5）鼓励他再接再厉。

    （6）跟他握手或拍拍肩膀，以此表明，你对他把事情办好的支持。

    当须批评时，我们该如何做　。　想看书来

    戒律9．不是所有的错误都需要批评，讲究批评的方式才能达到效果（2）

    批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，英国行为学家波特说：“当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。”有时会令那些缺乏管理知识和经验管理者感到无所适从。批评好比一剂有强烈刺激作用的药物，用之得当，能够治病救人，用之不妥，则会伤人害人。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低整个部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。对于管理者来说，挑毛病尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，“鸡蛋里挑骨头”，无事找事就会适得其反，挑毛病必须实事求是，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。

    批评下属时应当注意以下几点：

    （1）批评前弄清事实，问清原因。弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事情本身进行全方位的调查。虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事情的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。

    有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再作进一步地调查了解。当然，有的员工错了，连问题在哪里也不知道，此时，作为管理者应及时弄清事情，具体指出毛病在哪里。

    （2）考虑妥当的批评方式。批评务必要因人、因事制宜。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉为辅的批评方式；对于生性固执或自我感受良好的员工，可以直白地告诉他究竟犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。

    批评会使人有不同反应，有人因此会努力奋进，有人因此会心灰意冷，所以管理者必须既善于批评，又善于抚慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡萝卜”政策。

    下属犯错误时，该挥舞大棒时绝不婆婆妈妈，但在棒打之后，还要用“胡萝卜”善后。

    大棒是以理服人，胡萝卜则是以情感人。一枝一叶总关情，在工作中帮助，在生活中关心，缔造团队上下之间深厚的感情，使之产生“受人滴水，报之涌泉”的感激之情，从而发挥工作的主观能动性。让下属知道犯错误的原因。

    （3）尽量对事不对人。批评尽量在私下场合下进行，而不得不在公开场合进行时；还是要尽量对事不对人。只针对现象、问题，而不针对某个人。这样做也是为了防止让下属认为你对他