第86章 笼络人才

验体系，升10级得要做试炼任务，通过了才是能够升级。

    不然的话，就会一直卡在9级上面。

    11级到13级，每年通过公司考核，也是可以靠绩效点来提升职级。

    但是，想要升15级，除了要求满足绩效点之外，还有就是得要对公司做出突出贡献。

    说白了，就是立下大功才行。

    不然，別想。

    15级以上，就是公司里面的绝对高层了。

    要是牛皮得很，就能够一路升到23级。

    陈元庆很怀疑，到底有没有人能够升到这个级別上去。

    毕竟，23级可是得要50000点绩效点。

    要是纯熬时间的话，得要42年。

    从上班到退休，都不行。

    所以，只能不断靠做出成绩来加绩效点。

    反正，谁要是能达到23级，陈元庆觉得自己还是赶紧退位让贤。

    那凉快就到那待著去。

    行政职级说完，就是该技术研发职级了。

    还是23级（实际21级），將4级和14级给剔除。

    绩效点要求和行政职级一样的。

    唯一的区別，就是两套职级对应的薪酬待遇了。

    技术研发职级每一级都要比行政职级高出百块钱。

    薪酬待遇这个，在之后肯定会调整。

    总体上面来讲，技术研发岗位的5级的月收入能够来到1500元。

    陈元庆在设计职级的时候，不仅仅说能够往上升。

    当绩效点不够保持的，还会往下降。

    比如说张三经过自己的一番努力升到了10级，有绩效点11700，然后张三因为乱搞男女关係对公司造成了不良影响，公司对其发出处罚扣掉2000绩效点。

    这样他就只有9700绩效点。

    而10级要求的绩效点是11000。

    张三此时的绩效点就显然不够。

    所以，张三的职级就降到9级。

    陈元庆靠在椅背上，手指轻轻的敲著桌面，他再是想另外一件事情。

    如果某人，达到了10级了，然后其就直接躺平了，天天在公司里面混日子。

    这样岂不是说，公司白给其发工资？

    如此显然不行。

    不能够躺在功劳薄上面吃老本。

    所以，想要维持当前职级每月得要消耗绩效点，不同职级的消耗不同。

    每月在理论上面来讲，完成日常工作能够获得100绩效点，但是工作没有完成以及工作表现不行，就拿不到这保底100绩效点。

    当月获取的绩效点未达到80以上，下月绩效点消耗会翻倍，並且持续三个月时间。

    “像是部门经理有空缺了，就公开的在內部进行竞聘。达到什么职级的人，可以报名参加竞聘。但是，报名参加竞聘的话，得要付1000的绩效点作为报名费。未通过竞聘，绩效点不退。”

    做领导的，得要有一颗自信勇敢的心，连1000绩效点都不敢投的人，很明显的，就不是公司需要的部门经理。

    第二天的时候，陈元庆取了钱，直接把一万块钱给了刘青峰。

    一下子，就是点燃了大家的热情。

    老板也太大气了，昨天才是说了，今天就直接兑现。

    陈元庆这属於是千金买马骨。

    用词不太对，应该是立木为信。

    就是要让大家知道，陈元庆是说到做到的人，不会说在钱上面亏待大家。

    陈元庆接下来两天，公布了自己弄出来的职级制度。

    並让大家是对这套制度进行提意见。

    现在，国营企业当中，也是有职称制度的，像是技术工人制度。

    工人的天花板级別人物：8级技工。

    另外，什么股级、科级、处级、厅级————

    这些都是和陈元庆这职级制度一样的东西。

    但是，陈元庆这个职级制度最大的改变就是绩效点（经验值）的引入，直接让大家很明確的看到自己升级所需。

    通过自己的努力，一点点的挣绩效点，然后实现升级————

    升级是会上癮的。

    而想要光靠熬时间的话，很难升级的。

    逼著大家不断的努力。

    因为能够看到升级经验值，做出成绩有一个正向反馈，大家做事的心气应该会高上很多。

    不像原先的，自己升级不升级，是领导个人说了算。

    天天给你画大饼，升职的时候又没有你的名字，一问就是你还差点，等下去。

    一点都是不透明。

    陈元庆弄的职级制度，属於是相对透明的在运转。

    另外陈元庆还公布了薪酬制度，薪酬由哪些方面构成。